İş Hukuku

İş Hukuku

Bölüm I- Türkiye’de Bireysel İş Hukuku Bakımından İşçi İstihdamına Yönelik Yaklaşımlar

1. Personel istihdamına yönelik en yaygın yaklaşım nedir? Örneğin, kadrolu çalışanlar mı, serbest çalışanlar mı, gönüllüler mi daha yaygın çalışma biçimleri arasındadır? Bu kapsamda en yaygın istihdam biçimi/biçimleri için herhangi bir özel iş hukuku sorunu var mıdır?

Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu (“İK”) ’nun 4. maddesinde sayılan ve istisna kapsamında olan;

1. Deniz ve hava taşıma işlerinde,
2. 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
3. Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde,
4. Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
5. Ev hizmetlerinde,
6. Çıraklar hakkında,
7. Sporcular hakkında,
8. Rehabilite edilenler hakkında,
9. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde,

çalışanlar haricindeki tüm işçiler için benzer hükümler uygulanmakta olup işbu çalışma kapsamındaki tüm sorular işbu istisnalar dışındaki tüm sektörler bakımından cevaplanacaktır.

Türk İş Hukuku’nda bir işveren nezdinde çalışanlar olduğu kadar kendi adına vergi açılışı bulunan ve kendi nam ve hesabına çalışanlar da bulunmaktadır. Her türlü çalışma biçiminde de sigorta bildiriminin yapılması ve buna ilişkin vergilerin ödenmesi gerekmekte olup uygulamada en çok bu hususlarda sorun yaşanmakta ve kişiler aleyhine cezai yaptırımlar uygulanmaktadır.

İK’nun 8. maddesinin 1. fıkrasında açıkça “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” denilmekle bahsi geçen ilişkinin iş ilişkisi olarak tanımlanabilmesi için işçiye ücret ödenmesi gerektiği ve işçinin de bunun karşılığında işverene bağımlı olarak iş göreceği düzenlenmiştir. Gönüllü çalışmada bağımlılık unsuru ve ücret ödeme yükümlülüğü olmayacağından ülkemizde işçi-işveren ilişkisi bağlamında kabul edilmemekte ve mevzuatta bu çalışma biçimi düzenlenmemektedir. Bu konudaki en büyük sorunlardan birisi gönüllü çalışma yürüten kişinin bu çalışmalarını yürütürken geçirdiği kaza sonucunda sosyal güvenlik hükümlerinden yararlanamaması olmaktadır.

Ayrıca gönüllü çalışanın sigorta bildiriminin yapılmaması ve primlerinin ödenmemesi halinde işveren aleyhine idari para cezası uygulanma riski bulunmaktadır. Zira Yargıtay bu husustaki bir kararında; bir kimsenin başka herhangi bir işte çalışmadığı durumda yalnızca ücretsiz ve gönüllülük esasına dayanarak yaptığı çalışmayı hayatın olağan akışına aykırı bularak işçi-işveren ilişkisi kapsamında değerlendirmiştir.

2. Bir personelin serbest meslek sahibi olup olmadığına veya bir çalışan olup olmadığına karar vermek için hangi kriterler kullanılır? Bu sınıflandırmaların istihdam haklarına etkisi nedir?

Hukukumuzda bir işverene bağımlı olmaksızın kendi nam ve hesabına faaliyetler yürüten kişiler serbest meslek erbabı olarak kabul edilmekte olup bu kişiler de Sosyal Güvenlik Mevzuatı bakımından sigortalı sayılmaktadır. Bu kişilerin statüleri işçilerden farklı olsa da serbest çalışanlar için de sigortalılık bildirimi ile prim ve vergi ödeme yükümlülüğü mevcuttur. Ayrıca bu kişiler işçi statüsünde olmayacaklarından işçilere özel haklardan yararlanamayacaklardır.

3. Türkiye’deki işçiler için genel olarak konaklama imkânı mevcut mu? Ülkedeki en yaygın çalışan konaklama türleri için geçerli olabilecek herhangi bir özel sağlık ve güvenlik sorunu var mı?

Hukukumuzda işçi ile işveren arasında sözleşme yapma serbestisi bulunmakta olup işbu serbestlik uyarınca taraflar sözleşme içeriğini serbestçe belirleyebilmektedir. Dolayısıyla her ne kadar işçilerin konaklamasının işverence karşılanması zorunluluğu olmasa da taraflar bunu iş sözleşmesine dahil edebilmektedir. İnşaat ve turizm sektöründe çok yaygın olarak görülen konaklamalı iş sözleşmeleri uyarınca iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınması gerekmektedir. Bu tedbirlerin alınmaması ve/veya mevzuata aykırı uygulamalar nedeniyle işveren aleyhine idari para cezası düzenlenebilmektedir.

4. Personelin, çalışmasına izin verilmeden önce belirli bir düzenleyici veya profesyonel kuruluşa kayıtlı olması gerekiyor mu? Bu alanı düzenleyen ana mevzuat veya yönetmelik nedir?

Türk İş Hukuku’nda her bir sektör için eğer o işçinin görevini yapabilmesi için mevzuatın aradığı bir ön koşul/odaya kayıt /belge/sertifika var ise iş sözleşmesinin ekine işbu durumu ispatlar belgenin eklenmesi gerekmektedir. Buna örnek olarak;

–  Konut Kapıcıları Yönetmeliği’ne göre işveren merkezi ısıtmalı kaloriferli konutlarda kapıcı için ateşçi belgesinin varlığını araştırmak ve belgesi olanı işe almakla yükümlüdür.

–  İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik’e göre; iş güvenliği uzmanlarından, (C) sınıfı belgeye sahip olanlar az tehlikeli sınıfta, (B) sınıfı belgeye sahip olanlar az tehlikeli ve tehlikeli sınıflarda, (A) sınıfı belgeye sahip olanlar ise bütün tehlike sınıflarında yer alan işyerlerinde çalışabilirler. Dolayısıyla işverence iş güvenliği uzmanı olarak görevlendirilecek işçiler, geçerli iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olmak zorundadır.

–  Yine avukat, doktor, mimar ve mühendisler gibi uzmanlık gerektiren işlerde çalışacak kişilerin ilgili meslek odalarına kayıtlı olmaları yasal zorunluluktur.

5. Türkiye’deki personelin herhangi bir özel etik, düzenleme veya mevzuata uyması gerekiyor mu?

Hukukumuzda İK ve İK’ya tabi olmayan işçiler için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu gibi ana mevzuatların yanı sıra her bir sektöre özel ikincil düzenlemeler (Yönetmelik, Tebliğ, Genelge vb.) bulunmakta olup Yargıtay kararları da yargılamada verilecek karara emsal teşkil etmektedir. Bu yasal düzenlemelere ek olarak yasa ile düzenlenmemiş ancak işyeri koşulu haline gelmiş işyeri uygulamaları ve işyeri iç yönetmelikleri var ise işçi bu düzenlemelere de uymalıdır.

6. İstihdam edilen vatandaş oranlarına ilişkin özel şartlar var mı?

Hukukumuzda Türkiye Cumhuriyeti vatandaşlarının istihdamı öncelikli olduğundan, bir işyerinde yabancı personel istihdam edilmek isteniyorsa her bir yabancı personel için 5 (beş) Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı personel çalıştırılması gerekmektedir. Bu husus ülke genelindeki tüm sektörler için uygulanan emredici bir düzenleme olup bu oranın haricinde başkaca yasal zorunluluklar da bulunmaktadır.

Ayrıca bazı meslekler yalnızca Türk vatandaşları tarafından ifa edilebilmektedir:

• Diş tabipliği, dişçilik, hastabakıcılık,
• Eczacılık,
• Veterinerlik,
• Özel hastanelerde sorumlu müdürlük,
• Avukatlık,
• Noterlik,
• Özel güvenlik görevlisi,
• Kara suları dahilinde balık, istiridye, midye, sünger, inci, mercan ihracı, dalgıçlık, arayıcılık, kılavuzluk, kaptanlık, çarkçılık, katiplik, tayfalık vb.
• Gümrük müşavirliği,
• Turist rehberliği.

BÖLÜM II- TÜRKİYE’DE BİREYSEL İŞ HUKUKU BAKIMINDAN ÇALIŞMA KOŞULLARI

Türk İş Hukuku’nda yarı zamanlı (part-time) çalışma yaygın mıdır? Eğer öyleyse, bu çalışma biçimine ilişkin temel yasal gereklilikler nelerdir?

Türk İş Hukuku’nda yarı zamanlı (kısmi süreli) çalışma biçimi çok yaygındır ve tüm koşullarıyla mevzuatta düzenlenmiştir. Buna göre; işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Mevzuat uyarınca bir kimse haftada istisnalar dışında en fazla 45 saat tam zamanlı olarak çalıştırılabileceğinden bir çalışmanın kısmi süreli çalışma olarak kabul edilebilmesi için, haftalık çalışma süresinin en fazla 30 saat olması esastır.

Kısmi süreli çalışan işçinin ücreti tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecek ve bunun dışında tam zamanlı çalışan işçiye göre farklı bir muameleye tabi tutulamayacaktır.

Türk İş Hukuku’nda işçilerin çalışma süresini etkileyebilecek sektöre/sektöre özel yasa veya yönetmelikler var mı?

Hukukumuzda kural olarak çalışma süresi haftada en çok 45 (kırkbeş) saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11(onbir) saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Ancak işçinin sağlığı düşünülerek günlük çalışma süresinin her ne şekilde olursa olsun 11 (onbir) saati aşamayacağı yasal zeminde düzenlenmiş emredici nitelikte bir hükümdür.

Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok 7,5 (yedibuçuk), haftada en çok 37,5 (otuzyedibuçuk) saattir.

4857 sayılı İş Kanunu (“İK”) ’nun 66. maddesine göre; aşağıdaki süreler fiili çalışma yapılmasa dahi sanki fiilen çalışıyormuş gibi işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılmaktadır:

1. Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
2. İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
3. İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
4. İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
5. Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
6. Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süreler ise çalışma süresinden sayılmamaktadır.

İşçilerin gece çalışmaları 7,5 (yedibuçuk) saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 (yedibuçuk) saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilmektedir.

Türk İş Hukuku’nda sağlık ve güvenlikle ilgili özel kanunlar ve gereklilikle ve bu kapsamda işverenlerin bilmesi gereken var mı?

İşverenlerin hangi sektörde faaliyet göstermekte olursa olsun işçilerin sağlığını ve güvenliğini gözetmekle ve işyerinde risk değerlendirmesi, mesleki riskleri önlemek için faaliyetlerde bulunmak ve işçilerini iş sağlığı ve güvenliği hususlarında eğitmek gibi başlıca sorumlulukları bulunmaktadır. Bu usullere aykırılıkların çok ciddi cezai riskleri bulunmaktadır.

Türk İş Hukuku’nda genç işçilerin istihdamı konusunda bu sektörde özel bir etkisi olabilecek sektöre özel kurallar var mı?

Hukukumuzda on beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması kural olarak yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.

Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik’e göre;

Genç işçi: 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış kişi,

Çocuk işçi: 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişi,

olarak tanımlanmıştır. Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.

Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz saatten fazla olamaz. Bu süre, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir.

Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. İki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika, dört saatten yedi buçuk saate kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında bir saat olmak üzere ara dinlenmesi verilmesi zorunludur.

Çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz. Ayrıca hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.

Çocuk ve genç işçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılamazlar. Ayrıca bugünlere ilişkin ücretler bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.

Çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yıllık ücretli iznin kesintisiz kullandırılması esastır. Ancak, yararına olduğu durumlarda çocuk ve genç işçinin isteği üzerine en fazla ikiye bölünerek kullandırılabilir.

Okula veya eğitime devam eden çocuk ve genç işçilere yıllık ücretli izinleri okulların tatil olduğu, kursa ve diğer eğitim programlarına devam edilmediği dönemlerde verilir.

Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.

Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.

Ayrıca Çocuk ve genç işçileri; (i) çocuklara karşı işlenmiş suçlardan hüküm giyen, (ii) yüz kızartıcı suçlardan hüküm giymiş olan, işveren veya işveren vekilleri çalıştıramazlar.

Türk İş Hukuku’nda sürekli mesleki gelişim ve eğitim için geçerli herhangi bir gereklilik var mı?

İşverenler mevzuat uyarınca çalışanlarının iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini almasını sağlamakla yükümlü olduğu gibi işçiler de eğer görevini yapması için hukukun zorunlu kıldığı eğitim, sertifika vb. özelliklere haiz olduklarını belgelendirmek zorundadır.

Türk İş Hukuku’nda geçici görevlendirmeler yaygın mıdır? Sonuç olarak, bu hususta belirli yasal gereklilikler var mıdır?

Türk İş Hukuku bakımından işçinin rızası (onayı) alınması koşuluyla işçinin başka bir işyerinde geçici olarak görevlendirilmesi mümkündür. Geçici iş ilişkisi, (i) özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da (ii) holding bünyesi içinde veya (iii) aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.

Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilmekte ve en fazla iki defa yenilenebilmekte olup, işbu azami on sekiz ay olarak hükme bağlanan süre sınırlandırılması, geçici iş izlenimi ile sürekli işçi çalıştırılmasının engellenmesi amacını taşımaktadır. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde ise daha sınırlı şartlar bulunmakta ve süresi geçici iş ilişkisine sebebiyet veren duruma gör değişmektedir. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile;

1. İK’da belirtilen bazı istisnai hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
2. Mevsimlik tarım işlerinde,
3. Ev hizmetlerinde,
4. İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
5. İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
6. İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
7. Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, kurulabilir.

Türk İş Hukuku’nda kadın işçilerin istihdamı üzerinde etkisi olan herhangi bir yasa veya düzenleme var mıdır?

Anayasa’nın 10. maddesi uyarınca hukukumuzda kadın ve erkekler eşit haklara sahiptirler. Kaldı ki İK 5. maddesinde yer alan eşitlik ilkesi uyarınca işçiler arasında cinsiyete dayalı ayrım yapılamayacaktır. Ancak iş hukuku mevzuatında kadınlar için pozitif ayrımcılık içeren bazı hükümler mevcuttur. Bu hükümler ana hatlarıyla aşağıdaki gibidir:

– Kadın çalışanlar gece postalarında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilmektedir.

– Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce, gece postalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu işyerinde görevli işyeri hekiminden alınır.

– Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar.

Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.

– Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.

Tüm bunlara ek olarak normalde bir işçi kendi iradesiyle haklı bir neden olmaksızın işten ayrıldığında işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü değilken kadın işçi evlendikten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle fesheden kadın işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. Bu da yine kadın işçiye özel getirilen pozitif bir düzenleme olarak karşımıza çıkmaktadır.

BÖLÜM III- TÜRKİYE’DE BİREYSEL İŞ HUKUKU BAKIMINDAN ÜCRET

Türk İş Hukuku’nda maaş genellikle nasıl ödenir (örneğin parça başı ücret, yalnızca komisyon, kısa süreli iş ekonomisi yaklaşımı, saatlik, günlük, haftalık veya aylık)? İşverenlerin asgari ücret ve ödeme sıklığı hakkında bilmesi gereken belirli kurallar var mı?

Ücret türleri; asıl (net) ücret, ücret ekleri (ikramiye, prim vb.) (brüt ücret), parça başına ücret ve yüzde yöntemine göre ücret ve bahşişler olarak sıralanabilir. 

Parça başına ücret türünde yapılan işin sonucuna göre ücret hesaplama yapılır. Büyüklük, parça sayısı, ağırlık veya uzunluk gibi birimlere göre hesaplanan ücret, belirli bir çalışma dönemine düşen, her birim için hesaplanan ücretin birim sayısı toplamı ile çarpılması sonucunda bulunur. Bu ücret türünde önemli olan, zaman değil, üretilen işin sonucudur.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. 

4857 sayılı İş kanunu (“İK”) madde 51’e göre; işverenler, servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla bahşiş adı verilen ve kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları tüm işçilere eksiksiz olarak ödemekle ve bu paraların eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.

Yine madde 52’ye göre; yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür.

Bazen işçi ile işveren anlaşarak işçinin ücretinin sırf üçüncü kişilerin vereceği bahşişlerden oluşacağını kararlaştırabilirler. Yargıtay her ne kadar bu hususa cevaz verse de ancak bir ay içinde toplanan bahşişlerin toplamı, yasal asgari ücretin bir aylık tutarının altında kalırsa, aradaki farkı işverenin ödemesi gerekir.

İşçilere ödenebilecek en az asgari ücret tutarı 2022 yılı için brüt 5.004.-TL, net 4.253,40.-TL olarak belirlenmiş olup İK’ya göre; ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilmektedir.

Ayrıca ücretin ödendiğini ispat yükü işverene ait olduğundan işçilere ödemelerin banka kanalı ile yapılması gerekmekte ve her ay bordroların işçilere ıslak imzalı şekilde imzalatılması delil niteliği bakımından büyük önem arz etmektedir.

Türk İş Hukuku’nda maaşlar, ikramiyeler ve yan haklar arasındaki ayrım konusunda ortak yaklaşımlar var mıdır? Sonuç olarak, işverenlerin bilmesi gereken yasal veya düzenleyici konular var mıdır?

Her bir sektör için asgari ücret uygulaması geçerli olmakla birlikte asgari ücretin üzerindeki ücret miktarlarıyla ilgili herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır. Bu tamamen işçi ile işveren arasındaki anlaşmaya bağlı olmakla birlikte ileride meydana gelebilecek hukuki ihtilaflarda işveren aleyhine sonuç doğmaması adına işçinin göreviyle orantılı bir ücret verilmesi gerekmektedir. Zira hukuki yargılamada işçinin ücretinin tespiti için meslek odalarına ve sendikalara yazı yazılarak işçinin görevini yapan emsal işçilerin aldıkları ücretler sorulmaktadır.

İkramiye, prim, yemek, yol vb. yan haklar ise işverence sürekli verildiği zaman yerleşik uygulama haline gelmesi sebebiyle brüt ücret hesaplamasına ve dolayısıyla işçiye ödenecek tazminatlara etki eden ödemelerdir.

Türk İş Hukuku’nda bahşiş yaygın mı? Bahşiş uygulamasının nasıl ele alınması gerektiğine dair herhangi bir düzenleme veya yasa var mı?

Ülkemizde otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde bahşiş uygulaması yaygın şekilde uygulanmaktadır. Ancak önemle belirtmek isteriz ki; bahşiş ülkemizde yasal olarak zorunlu değildir. 1. soruya ilişkin aktarılan cevapta izah edildiği üzere işveren toplanan bahşişleri işçilere eksiksiz olarak vermek ve bu durumu belgelemekle yükümlüdür.

Türk İş Hukuku’nda işverenler ücret kesme cezası uygulayabilmekte midir? Eğer öyleyse buna ilişkin kurallar nelerdir?

İş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunmaktaysa iş görme ve sadakat borcuna aykırılık nedeniyle işçiye ücret kesme cezası uygulanabilecektir. Bu ceza uygulanmadan önce işçiye sebepleriyle bildirilmesi gerekmekte olup kesinti bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacaktır. Ayrıca İK’nun 38. maddesinin 3. fıkrası;

 “Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.”

hükmünü havi olup kesinti yapılan ücretlerin nasıl değerlendirileceği de belirlenmiştir. İşverenin kanuna aykırı olarak ücret kesintisi yapması durumunda İK’nun 102/b. maddesi uyarınca idari para cezası ödeme riskiyle karşılaşması da mümkündür.

İşverenin işçinin hak ettiği ücreti zamanında ödememesi halinde herhangi bir yaptırım var mıdır?

İK’nun 34. Maddesi uyarunca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilmekte ve bu kaçınma sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyecektir. Hukukumuzda işçilerin bu nedenle çalışmadıkları için iş akitleri feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Tüm bu hususlara ek olarak işverenin işçisine gününde ödemediği ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.